Faktor - faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yuli (2005;89)

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematis dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Yuli (2003;89)

Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.

Dengan adanya penilaian pretasi kerja karyawan tersebut dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas organisasi organisasional. Dimana para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan maupun kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuan-kemajuan mereka mendatang.

Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui keterlibatan dalam proses produksi pada perusahaan yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani.

Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu :

Keterampilan

Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan tanggung jawab

Pendididikan

Tingkat penghasilan

Sikap etika kerja

Teknologi

Faktor-faktor ini tidak terlepas dari motivasi yang dimiliki karyawan tersebut. Berikut ini akan dibahas mengenai makna dan sifat dari faktor-faktor tersebut.

Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu tugas penting seorang manajer personalia atau kepegawaian adalah melaksanakan program diklat sesuai dengan pendidikan dan kemampuan karyawan seperti yang terdapat pada analisa jabatan.

Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat; untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak hanya mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non fisik. Adapun kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah kebutuhan yang bersifat psikologis, kebutuhan-kebutuhan utama yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan psikologis, pegawai juga memiliki kebutuhan yang bersifat ekonomis dan besifat fisik. Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja yang nyaman sehingga memungkinkan pegawai bekerja dengan tenang, pakaian kerja, alat pelindung dari pada saat melakukan pekerjaan dan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, arna, bahan-bahan, dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan pekerjaan.

Pendidikan; umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja ditentukan juga oleh tingkat pendidikan.

Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja pegawai akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena semakin besar gaji yang diterima akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya.

Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina hubungan yang serasi selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain di luar kantor juga ikut mempengaruhi prestasi kerjanya. Lingkungan kerja yang baik harus selalu dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.

Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi pealatan yang semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam penggunaannya dapat mendukung dan mempermudah manusia dalam melakukan pekerjaan.

Selain faktor yang telah disebutkan di atas, prestasi kerja juga dipengaruhi oleh tingkat disiplin para pegawai, baik dari tingkat kehadiran, jam masuk, ataupun kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

Penilaian Prestasi Kerja

Organisasi atau kantor perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan karyawan. Untuk ini perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi kerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan datang.

Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan perusahaan di bidang personalia atau kepegawaian. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan pekerjaan atau prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai pegawai secara adil.

Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo (2003;45) dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni: metode yang berorientasi waktu yang lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan antara lain:

Skala peringkat (Rating Scale)

Checklist

Metode perist iwa kr it is

Metode peninjauan lapangan

Tes prestasi kerja

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu yang Akan Datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:

Penilaian Diri (Self Appraisals)

Pendekatan Management By Objective (MBO)

Penilaian Psikologis

Teknik Pusat Penilaian

Metode manapun yang harus dianut tergantung kepada kondisi dan situasi suatu kantor. Kantor kecil tentu tidak mungkin menganut suatu metode yang telah dianut oleh suatu kantor besar. Berbagai kantor besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang berpengalaman dan tersedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya.

Adapun metode penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah Rating Scale, yaitu penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari Sanga Baik, Baik, Cukup Baik, Sedang, sampai dengan Kurang pada standar-standar pelaksanaan kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain, dan skala tersebut diberi bobot misalnya Sangat Baik bobotnya 91-100.

Bentuk dari penilaian yang dilaksanakan oleh kantor Badan Pusat Statistikyaitu: DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).

Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) antara lain:

Kesetiaan

Prestasi Kerja

Tanggung Jawab

Ketaatan

Kejujuran

Kerjasama

Prakarsa

Kepemimpinan

Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:

Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100.

Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90.

Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74.

Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64.

Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.

Adapun manfaat dari penggunaan nilai DP-3 bagi para pegawai maupun kantor antara lain:

Untuk menentukan kenaikan golongan.

Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program pengembangan bagi pegawai pada tahun-tahun berikutnya.

Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan diduduki dapat disesuaikan dengan kemampuan kerja.

Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.

Pada evaluasi akhir, hasil penelitian ditandatangani oleh atasan dan pegawai yang dinilai, sehingga pegawai berhak mempertanyakan apabila hasil yang didapat tidak sesuai deengan usahanya.

Sejauh ini penilaian pelaksanaan kerja melalui DP-3 telah berjalan dengan baik dan dianggap memberikan hasil yang baik. Bahkan melalui ini Kepala Kantor dapat dengan mudah melihat dan mengevaluasi pegawai untuk merencanakan pengembangan selanjutnya.

Daftar Pustaka:

Yuli, Sri B. C. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Malang: UMM Press.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Sumber: www.landasanteori.com ›